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Im Schweizerischen Arbeitsmarkt herrscht der Grundsatz, dass grundsätzlich von jeder Vertragspartei das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer bestimmten Frist gekündigt werden kann. Sofern im Arbeitsvertrag keine bestimmte Frist vereinbart wurde, so gilt nach der Probezeit im ersten Dienstjahr eine Kündigungsfrist von einem Monat. Im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr gilt dann eine Frist von zwei Monaten und danach eine Frist von drei Monaten, je auf das Ende eines Monats. Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfen dabei keine unterschiedlichen Kündigungsfristen vereinbaren.

Wird nun das Arbeitsverhältnis gekündigt, so sind dabei zwei Konstellationen zu beachten, die entweder Sanktionen nach sich ziehen oder aber die Kündigung gänzlich für nichtig und somit ungültig erklären können.

• Erfolgt die Kündigung nämlich wegen einer persönlichen Eigenschaft (wie z.B. Alter, Religion, Herkunft) oder weil die eine Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt (wie z.B. politische Meinungsäusserung), so ist die Kündigung missbräuchlich. Sprich, die Kündigung ist zwar gültig und entfaltet ihre Wirkung. Da die Kündigung aber missbräuchlich erfolgte kann sie mit bis zu 6 Monatslöhnen sanktioniert werden.
• Wird das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit durch den Arbeitgeber gekündigt, während dem eine angestellte Person im Militärdienst verweilt oder aufgrund der Schwangerschaft oder einer Krankheit abwesend ist, so erfolgt die Kündigung zur Unzeit und ist nichtig, sprich ungültig.

Viele Arbeitnehmer sind der Meinung, dass während einer krankheitsbedingten Abwesenheit, analog dem Militärdienst oder der Schwangerschaft, überhaupt nicht gekündigt werden darf. Dies ist jedoch nicht der Fall. Zwar gelten bei Krankheit besondere und zum Teil ziemlich kurze Sperrfristen; im ersten Dienstjahr 30 Tage, ab dem zweiten bis und mit fünften Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage. Wird während dieser Sperrfrist gekündet ist die Kündigung ungültig. Aber nach Ablauf dieser Frist darf auch bei fortlaufender Krankheit ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Es gibt somit keinen unbefristeten Kündigungsschutz bei Krankheit.

Vom Kündigungsschutz während der Krankheit gänzlich zu unterscheiden ist die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Ist der Arbeitnehmer ohne persönliches Verschulden aufgrund einer Krankheit an der Erbringung der Arbeit verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine bestimmte Zeit den Lohn trotzdem zu entrichten. Sofern keine bestimmte Frist im Arbeits- oder Gesamtarbeitsvertrag vereinbart worden ist, beträgt die Lohnfortzahlungspflicht im ersten Dienstjahr drei Wochen und danach je nach Kanton bis max. 16 Wochen im 10. Dienstjahr.

Wird nun im Kanton Aargau oder Baselland ein Arbeitnehmer im 7. Dienstjahr für unbestimmte Zeit krank, so besteht ohne besondere Vereinbarung ein Kündigungsschutz während 180 Tagen (ca. 25 Wochen). Den Lohn hat der Arbeitgeber sofern nichts Anderes vereinbart wurde, jedoch nur während den ersten 12 Wochen zu bezahlen. Somit kann ein Arbeitnehmer zwar weiterhin angestellt sein, ohne jedoch Anspruch auf Lohn zu haben. Dieses Beispiel verdeutlich die Wichtigkeit einer (fakultativen) Krankentaggeldversicherung, die je nachdem auch bei krankheitsbedingter Abwesenheit bis zu 720 Tagen weiterhin ein Entgelt entrichtet.

Rechtsanwalt Dominik Probst

Dominik Probst ist Rechtsanwalt bei SLP Rechtsanwälte und Notariat in Aarau und Olten. Er berät primär Unternehmen sowie Privatpersonen im Bereich des Unternehmens­ und Vertragsrechts.

– RA Dominik Probst